Monster模式日薄西山，WEB2.0挑战乏力
截至2005年底，我国各类人才网站已近1700个，在众多国际资本涌入的2006年，网聘一直受到投资（机构）人关注，国内也出现一批新的网聘行业的参与者。在这样一个众多竞争企业的市场中，真正获得盈利的企业仅仅是处于第一集团的企业，以及一些专业服务的企业，而绝大多数互联网招聘企业都经营惨淡，甚至一直处于投入期。
到2006年，网聘行业的发展有八年的历史了，但对于企业用户的服务形式依然如创立之初，就连美国网络招聘鼻祖的“Monster ”也是如此。这种模式是什么呢？
Monster的这种模式是为企业和应聘者建设一个信息交流的媒体中介平台，充分展现了互联网作为信息传播渠道的优势。它把招聘网站经营成媒体，对企业的服务有：招聘广告（美国没有）和招聘信息发布、简历查询等；对个人来说，提供职位搜索，简历投递等服务。可以说中国1660多个人才网站，乃至世界都是这种模式或延伸。
这种模式的优势很明显，首先是提供了跨区域和极为快速的职位信息的发布，使得应聘者能够拥有前所未有的职位选择范围，从而吸引了大量用户访问，这样也为招聘者提供了宽泛的优秀人才的选择机会。其次是信息传递的成本远远低于过去传统的招聘方式，使得企业招聘更简单容易。正是有了这些无可匹敌的优势，Monster模式的互联网招聘风卷残云般的改变了过去传统的人才招聘方式，并成为目前世界范围内的主流形式。
然而，这种模式并非如此完美无缺，随着更多的企业和应聘者加入这些网站，每当企业发布一个职位的招聘信息，企业HR的负责人就会面对成千上万的简历而无所适从。网络招聘的效率正在下降，Monster模式也面临越来越多的企业HR们的置疑。2005年随着WEB2.0模式的出现，这种模式受到了更大的挑战。
WEB2.0的模式主要包括招聘博客、BBS、交友社区、职位搜索等方式。它的优势是通过关联人、关联事来展现和映证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时，也通过“PUSH”的方式，把招聘信息整合到应聘者面前，使得应聘者更有效率的筛选职位和企业。然而，经过一年多的发展，WEB2.0的方式虽然仍然是一只值得关注的力量，但始终没有什么起色，未能对第一集团产生重大影响。其主要原因还在于对招聘信息发布的所有权以及信息的有效性等方面。
中国市场，能容纳多少网聘企业？
截至2005年底，我国各类人才网站已近1700个。但中国网聘市场并不如想象那么大，容不下太多的参与者，分析艾瑞、易观的数据，2006年中国网聘市场不过十亿左右。而51Job、中华英才网、智联招聘这三家企业就占据了35％以上，远远超过剩下的网聘企业，可以说，依照现有网络招聘模式，很难有其他家能够挑战这三家的地位。再从个人端看，在CNNIC2006年7月最新一次“中国互联网络发展状况统计报告”中，把网民使用的网络服务分成三个阵营，中国互联网招聘并不是互联网应用的主流，使用者仅为20.6%。在个人端数量和质量没有快速增长的情况下，只是企业端快速膨胀，结果就是恶性竞争，导致大批的没有价值的参与者被淘汰。
因此，可以断言，2006年作为整个行业的分水岭，网聘行业将进入非常残酷的整合期。
07年火药味时，行业每个参与者该怎么办？我们无法预测每个参与者的命运。但是我们已经看到了有些企业已经意识到了竞争的残酷性，以及经营模式的局限性，并积极展开行动来改变这一切。从目前，市场发展的趋势来说，回归人力资源服务的本质，正在成为网聘行业今后发展的重要方向。
中华英才网率先回归HR理念
网络招聘行业三巨头在2005年以来的表现仍然明显领先于其他企业。
51JOB增长基本和市场同步，速度在40%以上。他是目前中国招聘市场中最有实力竞争者之一，全国员工近2500人，覆盖全国26个城市，2006年上半年仅网络招聘营业额就达到1亿。他的成功在于选择了以传统平面媒体为载体带动网络招聘市场的渐进进入方式。51JOB上市后，业绩要求使得企业变得越发以稳为中心，失去了对市场快速反应的能力，公司内部运作也变的僵化，这几年在市场推广上基本没有什么建树，和三年前的运作模式完全一样，公司增长完全依靠市场自然增长。
智联招聘是中国互联网招聘市场勇敢的尝试者！他尝试跟着51JOB做报纸，在各地遭到51JOB和当地媒体的联合打击,一败涂地，血本无归；跟着中华英才网学线上招聘，与搜狐合作“招聘”，也没有使他走上发展的快速路。绝对挑战栏目，是他一次成功的尝试，但栏目吸引力更多要归功于央视的影响力和栏目策划，并没有体现出太多智联招聘在人力资源方面的专业性。
相比之下，中华英才网连续保持百分之百业绩增长，足以证明他是最“成功”！从公司内部来看，有三大成功之处：首先是市场定位准确，并未被传统媒体模式左右，不涉足传统媒体。这是个知易行难的决策，谁都知道：传统平媒是成熟市场，在短期内不会消亡，且可以带动线上业务的发展。51JOB就是市场上成功的案例，智联招聘也尝试51JOB双重模式。中华英才始终坚持走“网聘招聘”路线。这个决策需要勇气，更需要对招聘市场未来准确的判断。其次是营销体系的变革。2005年中华英才网进行了H、F销售组织结构调整。表面上看，它只是销售组织的调整；本质上，它是依据客户的特点，细分了销售的职能，进而把客户资源细分，区域市场细分，融入到整个公司的营销策略中。最后是回归HR服务的本质：提供网聘HR产品：英才招聘宝——为中小企业HR专业人事提供的全方位人力资源服务的综合解决方案。产品一经推出，就得到企业用户HR专业人事的广泛认可。意外的是，在一些大型客户的人力资源部门，客户的接受程度也很高。2006年下半年，中华英才网对求职者细分和企业客户需要的细分，创造性推出“高端人才简历库”产品，为企业谋求高端人才提供了新的解决方案，同时也为网聘的高端人群提供了更专业的服务。
我们看到中华英才网100％增长的结果是如何做到的？还是说的俗点，应该与“人”有关。张建国本人多年从事人力资源工作，中华英才网还有专门从事HR研究的部门，产品服务的创新，源于他们对中国HR工作深入认识，对网聘细分市场的研究。
VIP简历库：招聘宝之后的又一杀手锏
2005年下半年，中华英才网在推出创新性网络招聘服务产品：英才招聘宝。它从企业人力资源部门的需求出发，为之提供的服务已经超越网聘原始的简历下载服务。为用户提供的是企业用户最关心的人力资源专业的研究分析，成为企业人力资源部门工作中的好帮手。在该产品诞生短短一年的时间内，它已经被广大企业用户所接受，原来产品设计主要针对中小企业，后来发现，他对很多大中型企业也非常有吸引力，目前，此单个产品线的业绩贡献已经超过10%，对公司年度增长贡献达到30%。
在2006年下半年，中华英才网又推出“VIP简历库”，让我们分析一下该产品创新带来的价值。
传统的“人才市场”是“柠檬市场”。因为雇主掌握的“人才价值”信息比求职者更丰富，所以求职者在争取自己利益时总是处在劣势，尤其是对于高端人群来讲，更显不公平。所以结果是：传统的人才市场的求职者层次会越来越低。要打破这个怪圈，解决“柠檬市场”的问题，唯一的方法就是：信息充分交流共享。在中国目前的信息状态下，操作实现它是天方夜谭。中华英才网正看到这个市场的机会，整合内部资源，提出“VIP简历库”。
他是如何做到不让这个市场成为“柠檬市场”；首先针对个人用户缩小目标群，产品主要面向：（相对）高瑞、紧缺型人才，例如：IT研发工程师、高级销售经理、资深的职业经理人、紧缺和热门人才。
之后，定期向他们提供丰富的有价值信息：1、利用中华英才网广泛的客户关系网络，为他们提供丰富招聘职位信息，使用他们可以随时掌握自己理想企业的招聘信息；把握求职的主动权；2、时时的向他们提供最新的人才薪酬报告和人才测评方案，保证个人用户在与雇主谈判时，不处在劣势。此外，由于网聘行业是新兴行业，有很多漏洞，由于无法做到对每个发布职位的企业用户进行审核，很难做到职位发布的真实性。针对这个人群提供的职位信息，中华英才网可以确保职位的真实和有效性，杜绝虚假招聘信息。
针对企业用户，较之前也延伸了服务内容。1、面对质量参差不齐的海量简历筛选，对于每个HR都是痛苦的。“VIP简历库”的简历都经过中华英才网人力资源专家的严格审核，帮用户节省筛选工作的时间。2、互联网招聘企业遇到过这样的问题：简历状态更新不及时，联系信息不准确。高级人才库充分考虑到了这一点，提供几种不同的简历状态，同时提供“个人信息快速更新”服务，保持个人用户联系信息的及时修改，并会有专人专门与库中候选人以各种方式保持沟通，确保简历状态最新。3、依托中华英才网庞大的人力资源顾问团队，他们会定期出版行业人才研究报告和近期内的信息，这些信息对企业长期的人力资源规划和近期的招聘计划都有不少参考价值。
两个成功的产品有着不同的市场机会，英才招聘宝，是产品内容的创新；VIP简历库，是细分市场的结果。他们都体现出中华英才网对网聘行业深入的理解，为用户提供HR专业的服务精神，相信这对整体网聘行业都是一个启示。
